劳动纠纷丨被调岗被辞退，仲裁败诉，如何翻案？

2024年1月16日，上海某涂料公司（即被申请人，简称“上海某公司”）向在公司担任保安的员工朱某（即申请人）出具了解除劳动合同通知函，并载明不作任何经济补偿。2012年11月，朱某入职该公司，在职期间担任安保部保安。2018年10月朱某与公司签订了期限自2018年11月起的无固定期限劳动合同。解除的原因在于2024年1月8日，公司以公司管理和部门工作安排需要为由，调整朱某的工作岗位并通知其报到时间，向朱某出具调岗通知函，要求其从保安岗位调至行政部清洁工或绿化工岗位，薪资待遇不变。在收到调岗通知后，朱某并未服从工作安排。公司向朱某连续出具四次书面警告通知函后，朱某仍拒绝调岗，遂解除了劳动合同。

【仲裁请求】申请人要求被申请人支付：1.违法解除劳动合同赔偿金115386.4元；2.2015年至2023年期间福利生日礼金、端午补贴、中秋补贴2700元；3.2023年度双薪2721元。

【一审诉请】原告朱某向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金115,386.40；2.请求判令被告支付原告 2023 年双薪2,721元。

【二审被告上诉】被告上海某公司向二审法院上诉，请求撤销一审判决，并改判：1.上海某公司无须支付朱某违法解除劳动合同赔偿金 110,170元；2.上海某公司无须支付朱某 2023年双薪2,721元。

原告认为，用人单位在未与其协商一致的情况下，单方对其工作岗位进行调整，因此拒绝调岗，且继续在保安岗位正常打卡上班，不存在旷工。用人单位辞退原告构成违法解除，不属于合法行使自主用工权。

被告认为，原告作为保安人员，未充分履行保安职责，致使岗位缺岗，对公司安全带来严重隐患。因此对原告进行调岗，且相关岗位均属于公司的综合服务岗位，明确其职级、薪资待遇不变，不存在侮辱性或者恶意调岗之情形。原告在用人单位多次提醒后仍不至行政部报到，严重违反公司规定，用人单位依据《员工手册》相关规定，给予原告书面警告，并最终解除劳动合同，属于合法解除。

关于违法解除劳动合同赔偿金，本案中，申请人称因身体原因多次在晚班期间提前离岗，申请人主张其履行过请假手续，但未提供证据证明。被申请人将申请人从安全环保部保安调至行政部岗位，薪资待遇不变，工作时间从白、夜班交替调整为全白班，具有合理性。申请人以调岗具有侮辱性及未提供培训等理由拒绝岗位调整，然未提供证据证明其主张。申请人陈述其自收到调岗通知后原保安岗位已无相关工作，并在被申请人多次提醒后仍不至行政部报到。被申请人根据员工手册向申请人先后出具四次书面警告通知函并无不当。根据员工手册第一百零六条的规定，被申请人系依法解除劳动合同。故对申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金116150元的请求，本会不予支持。

关于2015年至2023年期间福利生日礼金、端午补贴、中秋补贴，根据申请人提交的工资单，上述期间的各项补贴均已发放。本会对被申请人有关补薪系补足与最低工资差额部分的主张予以采信。申请人有关因补薪项减少导致其实际未享受相关补贴的主张缺乏依据，对申请人要求被申请人支付2015年至2023年期间福利生日礼金、端午补贴、中秋补贴2700元的请求，本会不以支持。

经本会主持调解不成，基于上述结论，对申请人朱某的仲裁请求均不予支持。

【法院认为】

本案的争议焦点为上海某公司解除朱某的行为是否具有合理性及合法性。

关于解除劳动合同经济赔偿金，本案中，一则，用人单位对劳动者调岗未与劳动者进行协商，亦未征得劳动者的同意，仅给予清洁工和绿化工的选择，与劳动者原保安的工作内容差别巨大，已经超出双方建立劳动关系时的合意范围。二则，用人单位主张因劳动者在保安岗位上存在迟到早退的现象，从而对其进行调岗，劳动者则辩称其拒绝不合理的加班。从劳动者提供的考勤汇总表来看，劳动者主张属实，故用人单位的主张不具有合法性，本院不予采纳。三则，用人单位未举证证明保安部门已经不需要朱某，即使如上海某公司所述，其需要清洁工及绿化工，也可以进行外部招聘或内部选聘，不应通过不合理的强制调岗方式进行。综上，本院认为，被告未提供充分证据足以证实其调岗具有合理性、必要性，被告给予朱某书面警告及解除劳动的理由不成立，属于违法解除，应当支付解除劳动合同经济赔偿金。

鉴于朱某对用人单位主张其扣除加班费后工资为4,790元/月不持异议，经计算，被告应支付朱某违法解除劳动合同赔偿金 110,170元(4,790 元*11.5 个月*2 倍)。

关于 2023 年双薪，用人单位主张劳动者因年度双薪分配前已经离职而且严重违反公司规章制度，因为纪律或诚信问题而被公司予以解除劳动合同，根据《年终双薪发放方案》不享受年底双薪。但根据前述分析，用人单位系违法解除，且年度双方分配前离职并非劳动者愿意造成。故用人单位对 2023 年双薪2,721元金额无异议的情况下，应当支付原告 2023 年双薪 2,721 元。

【法院判决】

一、被告上海某公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱某违法解除劳动合同经济赔偿金110,170元；

二、被告上海某公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱某 2023 年双薪 2,721 元;

三、驳回原告朱某的其他诉讼请求。

【法院认为】

本案主要争议在于：(一)上海某公司解除与朱某的劳动合同是否符合法律规定；(二)上海某公司应否支付朱某 2023 年年终双薪。

(一)上海某公司解除与朱某的劳动合同是否符合法律规定。公司于 2024年1月16日向朱某发出的《解除劳动合同通知函》载明的解除事由是朱某于2024年1月9日至1月15 日期间未按照公司安排按时到岗报到，且经公司三次及以上书面警告后仍未改正，根据《劳动合同法》以及《员工手册》相关规定，在听取工会意见后解除双方劳动合同。解除劳动合同通知中所称的朱某未按照公司安排按时到岗报到的岗位是指，公司于2024年1月8日向其发出的《调岗通知函》中载明的行政部的清洁工、绿化工岗位二选一。但是，公司调岗行为并未与朱某进行协商。公司亦未充分举证证明其确因生产经营需要而调整朱某的工作岗位，以及朱某的身体状况更适合行政部的清洁工或者绿化工岗位，故本院难以认定上海某公司的调岗行为合理且必要。朱某在此情形下拒绝到新岗位报到并仍在原岗位打卡，上海某公司据此解除双方劳动合同，本院难以认定其系合法解除。因此，上海某公司关于其系合法解除劳动合同故无须支付赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。

(二)上海某公司应否支付朱某 2023年年终双薪。上海某公司在一审中以朱某在年终双薪分配前已经离职以及朱某因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同等理由主张朱某不享有 2023 年年终双薪。本院前述已经认定上海某公司系违法解除劳动合同，朱某在 2023 年年终双薪发放前离职并非其本人原因所致，故上海某公司据此主张朱某不享有 2023 年年终双薪，缺乏依据。上海某公司在二审期间又主张朱某在2023年绩效考核评估为 D，不符合 13 薪的发放条件，但上海某公司未举证证明其存在具体绩效考核评估方案和考核流程，以及其作出朱某 2023 年绩效考核评估结论的具体依据，故上海某公司以该理由主张无须支付朱某 2023年年终双薪，依据并不充分，本院亦难以支持。

【法院判决】

驳回上诉，维持原判。